Kdy zaměstnanci hrozí propuštění ze zaměstnání pro nadbytečnost? Co přesně tento pojem v oblastí pracovního práva znamená a jaké má takto propuštěný zaměstnanec práva? Může se vůbec nějak bránit?
Co znamená nadbytečnost?
Propuštěním z důvodu nadbytečnosti se zabývá ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, v němž se uvádí: “zaměstnavatel může zaměstnanci dát výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele či příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách”.
Dle českého pracovního práva může zaměstnavatel propustit zaměstnance s předstihem, tedy v době, kdy nadbytečný není, ale už se ví, že k tomu dojde. Pokud by mu totiž mohl dát výpověď až v době, kdy se zaměstnanec nadbytečným stane fakticky, může nastat stav, kdy by jej musel zaměstnávat a platit v době, kdy pro něj už nevykonává žádnou práci.
S jakým předstihem lze dát výpověď pro nadbytečnost
To však neznamená, že propustit zaměstnance z tohoto konkrétního důvodu lze kdykoliv a do výpovědi stačí jako důvod uvést “nadbytečnost”. Podat výpověď dle zákona lze pouze v takovém předstihu, aby ke skončení pracovního poměru došlo nejdříve v pracovní den, kdy organizační změny začnou platit.
Jako příklad si můžeme uvést vymyšlenou společnost XXX, jejíž taktéž vymyšlené vedení se rozhodlo pro změnu organizační struktury. Změny byly přijaté letos v srpnu, ale platit začnou až na začátku příštího roku. Zaměstnancům, kteří se v důsledku změn stanou nepotřebnými, může být dána výpověď s počínajícím datem výpovědní lhůty 1. listopadu, pokud výpovědní lhůta činí standardní dva měsíce.
Předčasná výpověď neplatí
Výpověď z důvodu nadbytečnosti ve výše uvedeném případě nelze zaměstnanci dát v září, ani v říjnu. Pokud by zaměstnavatel pracovní poměr ukončil k dřívějšímu datu než změny v organizační struktuře společnosti nastanou, je taková výpověď podle pracovního zákoníku považovaná za neplatnou. Nelze totiž hovořit o tom, že by zaměstnanec byl propuštěn kvůli přijatému rozhodnutí o organizační změně.
Potvrdil to i Nejvyšší soud ČR. V rozsudku ze dne 16. června 2021, který se zabýval žalobou zaměstnance propuštěného pro nadbytečnost, se uvádí, že “je nutné rozlišovat mezi okamžikem přijetí rozhodnutí o organizační změně, okamžikem, k němuž nastává účinnost přijaté organizační změny, a okamžikem, kdy je dosaženo cíle, k němuž organizační změna směřuje.
To ve výše uvedeném soudním případě zaměstnavatel splnil. Zaměstnanec tak se žalobou neuspěl. Jeho pracovní poměr byl totiž ukončen dokonce až dva měsíce poté, co ve firmě organizační změny začaly platit.
Zaměstnavatel může pracovní poměr ukončit na základě přijatého rozhodnutí o organizační změně. Výpověď přitom nepozbude platnosti ani tehdy, že se v budoucnosti ukáže, že efekt takového rozhodnutí neodpovídal původnímu záměru. Musí tak ale učinit dle zákona, aby k faktické výpovědi došlo až v pracovní den, kdy účinnost organizačních změn nastane.
Na jak vysoké odstupné má zaměstnanec nárok
Při výpovědi z důvodu nadbytečnosti má zaměstnanec nárok na odstupné. Výše odstupného se přitom odvíjí od počtu odpracovaných let pouze u dané společnosti (nikdy ne celkem).
Na trojnásobek průměrného výdělku zaměstnanec získá nárok až po odpracování dvou let. Odstupné bývá většinou vyplaceno v nejbližším výplatním termínu ihned po ukončení pracovního poměru, nikoliv po podání výpovědi.
Pozor by si měli zaměstnanci dávat na pokusy některých zaměstnavatelů o podpis dohody o rozvázání pracovního poměru bez nároku na odstupné. I to se bohužel děje.
